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这个企业的招聘能踩的坑都踩了……凯发娱乐官网手机版
来源:http://www.fjwmwl.com 编辑:凯发娱乐官网k8com 2018-11-07 08:43

  年终盘点到了。我们对服务的客户每一个客户都做了详细的分析,其中有些信息是让我格外惊奇:

  之所以惊奇,是因为每一次谈及这个问题得到的答案都是招不到啊,不好招啊之类的答复。

  该公司位置不是市中心,但是绝对不算差,不是大公司,但是规模装修等也算是中上水平,而且有专职的人事,怎么会这样?

  利贸咨询辅导的企业位置差的更多,规模也小太多的也有,而且哪有什么专职人事。按照我们的指导,也顺利招到了合适的人,稳定而有产出。

  每次听到这些活都会探讨一番! 得出的结论让我们诧异万分,我们安排下去的东西,在执行的时候被打了太多的折扣,十个月下来,这家公司踩了几乎有招聘里所有的坑。

  根据其定位,我们认为该公司的标准并不需要很高,毕竟有利贸咨询的介入,对能力培养方面还是不存在问题的。

  结论出来了,用人者没有清晰地告诉招聘者自己的要求,至少没有任何文字交接。

  修改要求后,开始有面试者中标,入职,但是短时间内有三名员工入职两天内离职。

  ◢(3)进入公司后,发现某些东西超出自己的认知范围,如听到大量的负能量言论,如看到一些自己没有意料到且可能从来没有做过而且认为自己没法胜任的工作细节。

  跟人事沟通后,发现(2)(3)点都有,着急招聘, 没有关注到面试者的真正想法,也没询问参与面试的次数,更不知道他是否收到其他家的入职通知,没提醒其耐心比较,绝大部分人都不坚定,架不住盛情邀请,尤其是复试是当场邀请留下来。

  而且人身并不真正的了解业务模式,复试的部门经理也不清楚人事是否有向其介绍业务模式,也未必会详细介绍。

  例如:有些公司从寻找供应商到客户谈判都是业务员从事,而且某些产品的供应商不是那么容易找,员工进来后,发现这些东西超出自己的认知或能力,于是离职。

  所以如果面试多论次,每轮谈什么需要设定,不然要么重复,要么缺失,都会出现问题。一般来说人事面试更多的是个人素质,团队意识,抗压能力,职业经历之类的通用问题,而用人部门考核业务能力。

  上文提到的个人素质,团队意识等软条件,传统招聘往往靠感觉,而利贸则是进行软条件的具象化,为企业降低试错成本。

  我们每天都会收取被服务公司的报表,电话数量,邀约成功数量,爽约率,发现一个问题,电话数量不少(一开始的时候也很少,只会坐等简历,不搜索),但是成功率还是很差。头号宝贝!她是CBA宣传片的女王_

  于是询问对方在电话里是否有介绍我们的优势,她回答有啊,规模中等,待遇很好,有各种资源,证监会:将采取一切必要措施加强证券发行全流程、全方!有完善培训……

  我们也看到过做的很出色人事,他们对公司的优势如数家珍,有案例,有故事,有理有据,有血有肉,我听到都想去面试一下。

  犹如存量经济,挖墙脚成为主要的竞争模式,外贸人才紧缺的情况下,挖墙脚已是主要模式。有一名老板曾经质问我,你这样好吗?

  不知道如何作答,商场本来就是到你死我活,我好了就行,你好不好与我无关。想在竞争中不被弄死,不要去求别人跑慢点,而是自己拼命往前。

  所以招聘素材的整理是一项极其重要的工作尤其是自身优势的提炼。没优势怎么办?

  我们带过几个这样的公司,招聘要求需求传达给人事后,几个月几乎无进度,询问起来,理由不要太多。

  专职人事尚且如此,兼职呢?人家每天打杂工作一大堆,没有一定激励,凭什么?

  完全不知道当地某职位的薪资水平,思维还停在若干年前,要求一大堆,大子不愿给几个。

  要求别人一出又一出,凯发娱乐官网手机版。自己能提供什么,含含糊糊,模棱两可,什么年代了,还想浑水摸鱼?